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根據我了解的信息，疫情三年期間，中國企業的招聘和裁員情況可能因不同行業、地區以及企業規模而異。由于缺乏具體數據，我無法提供準確的數字。
然而，根據一些報道和研究，疫情對中國企業的就業形勢產生了一定影響。在疫情初期，許多企業面臨停產、減產和經營困難等問題，導致了一定規模的裁員。隨著疫情得到控制和復工復產的推進，一些行業如互聯網、電子商務、醫療保健和生物科技等則出現了較大規模的招聘需求。
總體來說，疫情對中國企業的就業形勢造成了一定沖擊，但具體的招聘和裁員數字需要根據不同行業和企業進行具體分析。
降低離職率是許多企業關注的重要指標之一。以下是一些可能導致離職率降低的方法：
提供良好的工作環境和福利待遇：提供良好的工作環境，包括舒適的辦公設施、合理的工作時間安排和工作壓力管理等，可以提高員工的滿意度和忠誠度，減少離職率。
提供發展機會和培訓：員工希望能夠在工作中獲得成長和發展的機會。提供培訓和晉升機會，可以激勵員工保持工作動力，減少離職的可能性。
加強溝通和反饋：建立良好的溝通渠道，讓員工有機會表達意見和建議。定期進行績效評估和反饋，幫助員工了解自己的工作表現，以及需要改進的地方。
建立積極的團隊文化：營造積極、合作和支持的工作環境，鼓勵員工之間的互動和團隊合作，增強員工對組織的歸屬感和認同感。
提供靈活的工作安排：給予員工一定的工作靈活性，例如彈性工作時間、遠程工作等，可以提高員工的工作滿意度和生活質量，減少因工作不靈活而離職的情況。
通過以上措施，企業可以有效地降低離職率，提高員工的忠誠度和穩定性，從而為企業的長期發展打下堅實的基礎。
非主動離職占比增加
在過去的幾年中，非主動離職（包括被解雇、被裁員、合同到期未續簽等）的比例逐漸增加。這種趨勢可能是由于經濟下滑、公司重組、技術進步導致崗位調整等多種因素的綜合影響。
一方面，經濟下滑或行業衰退可能導致企業面臨壓力，需要進行裁員或重組以降低成本。在這種情況下，員工可能會面臨被解雇或合同到期后不再續簽的風險，從而增加了非主動離職的比例。
另一方面，技術的快速發展和應用也可能導致崗位的調整和變化。一些傳統的職位可能會被自動化或機器人取代，這意味著一些員工可能需要轉崗或重新培訓來適應新的工作需求。對于無法適應變化的員工來說，他們可能會面臨被裁員的風險，從而增加了非主動離職的比例。
此外，一些公司也可能因為內部管理不善、工作環境不佳或者員工與公司文化不匹配等原因導致員工不滿意，從而選擇離職。這種情況下，員工的離職是被動的，但也會導致非主動離職的比例增加。
總之，非主動離職的增加可能是由多種因素的綜合影響所致，包括經濟下滑、技術進步和公司內部原因等。對于員工來說，面對這種情況，可以通過增強自己的競爭力、適應變化和提高工作滿意度來降低非主動離職的風險。
招聘率降低可能有以下幾個原因：
經濟下滑：當經濟處于衰退或不景氣時，企業的招聘需求會減少。因為企業可能會削減成本，包括減少新員工的招聘和培訓費用。
勞動力供應減少：如果勞動力市場上的供應減少，例如由于人口減少、勞動力流動性降低等原因，企業可能很難找到合適的人才，導致招聘率降低。
人才市場競爭激烈：某些行業或職位可能會面臨競爭激烈的情況，這可能會導致企業在招聘過程中遇到困難，進而降低招聘率。
公司形象問題：如果企業的聲譽或形象受到負面影響，可能會導致求職者對該企業不感興趣，從而降低招聘率。
招聘策略不當：企業的招聘策略可能不夠有效或不適合當前的勞動力市場情況，這可能導致招聘率降低。
為了提高招聘率，企業可以采取以下措施：
增加員工福利和待遇，提高吸引力，吸引更多的人才申請。
優化招聘流程，減少繁瑣的環節和時間，提高招聘效率。
加強對人才市場的調研，了解勞動力供應和需求的情況，制定相應的招聘策略。
提升企業形象，加強對外宣傳，吸引更多求職者關注和申請。
與教育機構、職業培訓機構等建立合作關系，開展人才儲備計劃，確保企業能夠及時獲得所需的人才。
提供良好的發展機會和職業規劃，吸引求職者的長期發展需求。
社招率持平
社招率持平是指公司在招聘新員工時，社會招聘渠道的比例保持穩定，沒有明顯的增長或下降。社招率的持平可能意味著公司在招聘策略上沒有發生較大變化，繼續保持相對穩定的招聘規模和渠道。這可能是因為公司對于內部員工晉升和轉崗的機會給予了更多關注，或者是因為公司的規模和需求相對穩定，沒有較大的擴張或裁員計劃。對于求職者來說，社招率持平可能意味著公司對于外部招聘的機會相對穩定，有一定的招聘需求，但競爭可能相對激烈。
2022年企業勞動力建倉的思路可以從以下幾個方面考慮：
人員需求預測：根據企業的發展戰略和業務規劃，對未來一段時間內的人員需求進行預測和規劃。這可以包括對各個崗位的人員需求量、能力要求等進行評估和確定。
招聘渠道多樣化：通過多種渠道尋找合適的人才?？梢岳镁€上招聘平臺、社交媒體、校園招聘、內部推薦等方式進行招聘。同時，還可以與職業培訓機構、高校合作，開展定向培養和引進人才。
培訓與發展：為新員工提供全面的培訓和發展機會，幫助他們快速適應工作崗位。同時，也要為現有員工提供持續的培訓和發展機會，提高他們的專業能力和素質水平，以適應企業發展的需求。
彈性用工：在勞動力建倉的過程中，可以考慮引入彈性用工的方式，如合同工、兼職工、臨時工等，以滿足企業在不同階段的靈活需求。
建立人才儲備庫：建立一個人才儲備庫，及時記錄和更新潛在人才的信息，以備不時之需?？梢酝ㄟ^人才招募網站、人才推薦、校園宣講等方式積累人才資源。
關注員工福利：提供有競爭力的薪酬福利、良好的工作環境和發展機會，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而提高員工的滿意度和工作積極性。
健全人才管理體系：建立完善的人才管理體系，包括人才選拔、培養、激勵、評價等環節的規范和優化，以提高人才的整體素質和企業的競爭力。
綜上所述，企業在2022年勞動力建倉時可以關注人員需求預測、招聘渠道多樣化、培訓與發展、彈性用工、人才儲備、員工福利和人才管理體系等方面，以確保企業能夠擁有適應未來發展需要的優秀人才隊伍。
疫情三年勞動力流動趨勢
由于疫情的影響，勞動力流動趨勢在過去的三年里發生了一些變化。
首先，在疫情初期，許多國家實施了封鎖措施和旅行限制，導致勞動力流動受到了嚴重的限制。許多工人被困在他們所在的城市或國家，無法返回自己的家鄉或前往其他地方工作。這導致了許多行業和企業面臨勞動力短缺的問題。
然而，隨著疫情的逐漸控制和疫苗的推廣，一些國家開始放松旅行限制，并逐漸恢復正常的勞動力流動。一些工人重新開始尋找工作機會，尤其是在一些經濟活動較為活躍的地區。這導致了勞動力流動的逐漸增加。
另外，疫情也加速了一些勞動力流動的趨勢。例如，遠程辦公和數字化技術的普及使得一些人可以在家工作，而不必親自前往辦公室。這也促使一些人選擇在更適合自己生活方式的地方工作，不再局限于特定的城市或地區。
總體來說，疫情對勞動力流動產生了明顯的影響。封鎖和旅行限制導致了勞動力短缺和就業機會的減少，但隨著疫情的逐漸控制，勞動力流動逐漸恢復，并出現了一些新的趨勢，如遠程辦公和地理靈活性的增加。
何種人才流動模式產生高人效？
人才流動模式是指人才在不同組織、不同地區之間的流動方式和規律。要產生高人效的人才流動模式，可以從以下幾個方面考慮：
交流合作機制：建立起組織間的交流合作機制，可以促進人才的流動。這包括建立跨組織的人才交流平臺、開展人才培訓和學習交流活動，讓人才有機會接觸到不同的組織和行業，積累更廣泛的經驗和知識。
激勵機制：建立激勵機制，使人才流動成為一種雙贏的選擇。例如，通過提供薪酬和福利的增加、職業發展和晉升的機會等方式，吸引和留住優秀人才，同時也鼓勵人才主動流動，提高整體的人才效益。
創新創業環境：提供良好的創新創業環境，鼓勵人才在創新和創業方面流動。通過提供資金支持、政策支持、創業孵化器等方式，使人才能夠在創新創業領域發揮自己的才能，實現個人和組織的共同發展。
知識分享與技能培訓：組織應該鼓勵知識分享和技能培訓，使得人才能夠不斷更新自己的知識和技能。這樣不僅可以提高人才的績效，還可以增加人才與組織之間的黏性，減少人才的流失。
要產生高人效的人才流動模式，需要建立起良好的交流合作機制，激勵人才流動，提供創新創業環境，以及進行知識分享和技能培訓。這樣可以促進人才的流動和交流，提高整體的人才效益。